La reconnaissance

Mieux comprendre la reconnaissance

Qu’en disent les salariés et quelles sont leurs attentes ?

« Je ne suis pas reconnu », « On est considéré comme des numéros ici », « Je ne demande pas grand-chose, un minimum d'encouragement et de reconnaissance »... Tels sont les commentaires que l'on entend dans les couloirs des entreprises. Le manque de reconnaissance s'exprime à tous les niveaux. Selon une étude récente sur la qualité de vie au travail publiée par Deloitte et Cadremploi, 7 salariés sur 10 estiment ne pas être reconnus à leur juste valeur.

La reconnaissance est devenue une demande quasi unanime chez les salariés. 

• o La demande de reconnaissance est devenue une composante essentielle de la vie au travail. Elle touche toutes les organisations, privées ou publiques, et toutes les professions, du bas en haut de la hiérarchie. 
• o Elle prend la forme de revendications de salaires, de statuts, mais aussi d’une demande plus générale et plus diffuse qui porte sur la personne elle-même, le « respect » et la dignité que chacun estime dus. 

Selon le baromètre Odoxa-Dentsu Aegis Network pour France info : 

• o Les français en emploi sont :
• o satisfaits de leur travail (72 %), 
• o des relations avec leurs collègues (88 %),
• o leurs supérieurs (72 %) 
• o et leur direction (64 %)

Toutefois, si près de 8 collaborateurs sur 10 ont le sentiment de faire un travail "utile", seule la moitié estime que leur travail est reconnu à sa juste valeur (4 personnes sur 10). 

Qu’en disent les professionnels de la RH ?

A la question : la politique de reconnaissance de votre entreprise est-elle satisfaisante à vos yeux? 

• 54% des RH interrogés estiment que la politique de reconnaissance de leur entreprise n’est pas satisfaisante.

A la question : dans votre entreprise,
quels sont les critères de reconnaissance ? 

• Un accent porté sur les résultats plutôt que sur les efforts.
• La plupart des entreprises ont un système permettant de reconnaître différents types d’apports du salarié. Pour autant, 
• 78% des professionnels des ressources humaines estiment qu’au sein de leur entreprise, l’attention est essentiellement portée sur la reconnaissance des résultats.
• Seuls 46% des entreprises considèrent également l’effort. 

A noter que la présence d’IRP n’infléchit guère cette hiérarchie : les entreprises, avec ou sans IRP, valorisent en premier lieu les résultats et l’effort vient en dernier dans les deux cas. Même l’ancienneté garde sa place dans la hiérarchie des critères de reconnaissance. 

Pourtant, de plus en plus d’études démontrent le lien indissociable entre reconnaissance au travail et performance globale de l’entreprise. 

L’entreprise du futur est un espace de liberté d’expression, de responsabilité partagée, de dialogue social confiant et d’initiative. En ne créant pas les conditions pour valoriser tous les critères de la reconnaissance, l’employeur se prive d’un levier de performance essentiel : l’engagement. 

C’est un changement en profondeur de l’organisation de l’entreprise qu’il faut envisager, car fondée sur la reconnaissance de l’effort où il est primordial de faire d’abord confiance au salarié. 

Si nous représentons les signes de reconnaissance les plus privilégies dans les organisations sous forme de pyramide, à sa voir, celle liée aux résultats, à la qualité du travail et aux compétences on s’aperçoit rapidement que cette pyramide semble bien instable et que si la pointe est inexistante celle – ci s’écroule.

Pourtant les signes de reconnaissance les plus forts sont ceux reliés au niveau de l’être. C’est à dire la prise en considération de l’humain, en respectant les règles de base en termes de politesse, en portant un regard positif sur lui, en le pensant capable de comprendre, de décider, en acceptant ses points de vue, ses limites et l’expression de ses ressentis.

Qu’est ce que la reconnaissance ?

La reconnaissance liée au travail est la manière dont l’individu perçoit les marques de considération qui lui sont portées par son manager, ses collègues ou son client ainsi que les attentions qu’il porte lui-même aux autres… Elle touche toutes les organisations et tous les stades de la hiérarchie.

Les différentes formes de reconnaissance

• o L’analyse scientifique de la reconnaissance fait apparaître quatre dimensions principales. 

Formes	Définitions	Exemples
1. Existentielle portée sur l’être humain	Porte essentiellement sur l’employé en tant qu’être humain distinct possédant une identité et une expertise uniques. C’est une forme de reconnaissance accordée d’emblée à chacun pour la simple raison qu’il est un être humain	Elle se manifeste par des gestes posés au quotidien lors de contacts et d’échanges. ¥ Prendre des nouvelles de la personne ¥ Saluer ses collègues et collaborateurs lors de l’arrivée le matin ¥ Consulter les employés ¥ Permettre un aménagement des horaires de travail • Encourager son développement par l’accès à la formation et au perfectionnement.  • Informer régulièrement le personnel sur les objectifs et les stratégies de l’organisation.  • Donner de la latitude décisionnelle à l’employé dans son travail.  ¥ Se montrer accessible et visible.  • Entre collègues, s’apporter un soutien mutuel au travail. En somme valoriser tout ce qui respecte le salarié comme une personne importante dans l’organisation.
2. Ethique dans la pratique du travail	S’intéresse aux compétences de l’individu, aux responsabilités individuelles, au souci qu’il porte à autrui Elle porte principalement sur la manière d’exécuter le travail, qu’il s’agisse des comportements, des compétences ou des qualités professionnelles. La reconnaissance de la pratique porte, entre autres, sur la créativité, l’innovation et l’amélioration continue des méthodes de travail.  En bref, cette forme de reconnaissance vise à souligner la manière dont l’employé exécute ses tâches professionnelles.	Elle se manifeste généralement par :  ¥ Émettre des commentaires sur les qualités professionnelles ¥ Invitation à présenter les travaux du collaborateur en comité de direction ¥ Souligner l’innovation des employés ¥ Commentaires des pairs sur la qualité du travail ¥ La reconnaissance de l’expertise de chaque membre de l’équipe et la proposition de nouvelles missions. ¥ Les prix de pratique professionnelle ainsi que les programmes de reconnaissance de l’innovation;  ¥ Les lettres de remerciement personnalisées provenant de clients pour la qualité du service rendu par un employé.
3. Subjective : reconnaître l’effort	Porte sur l’effort, l’engagement et les risques encourus. Elle prend en compte les motivations et l’équilibre psychique de l’individu, ses plaisirs et ses peines.  Ici la reconnaissance, indépendante des résultats finaux se vit surtout dans le registre du symbolique.  Les résultats ne sont pas forcément proportionnels aux efforts fournis. Dans un marché déprimé, les salariés peuvent redoubler d’efforts sans que les résultats suivent.  La reconnaissance de l’investissement dans le travail souligne la qualité et l’importance des efforts fournis par l’employé dans le but de contribuer au processus de travail. En fait, elle met en évidence la contribution des employés, les risques qu’ils prennent pour mener à terme les projets de l’organisation, et l’énergie qu’ils déploient, et ce, indépendamment des résultats obtenus.  Somme toute, elle souligne l’apport des employés au fonctionnement de l’organisation.	Elle se manifeste généralement par :  ¥ Des remerciements pour les efforts accomplis. S’il agit de l’investissement dans un projet, on confiera au salarié des responsabilités plus grandes. De ce point de vue, la logique de la délégation peut être signe de reconnaissance et de confiance. ¥ Les applaudissements lors d’une réunion pour relever l’effort investi dans un projet d’équipe ¥ Le message envoyé par le supérieur afin de remercier un collaborateur pour son courage et sa ténacité dans des conditions de travail adverses.
4. Comportementale portée sur les résultats	S’intéresse aux résultats effectifs, observables, mesurables et contrôlables du travail. Elle suppose implicitement que l’individu agisse en vue de résultats positifs qui sont le moteur de son activité. La reconnaissance au travail est donc considérée comme une récompense. Il s’agit en fait d’un jugement et d’un témoignage de gratitude basé sur l’efficacité, l’utilité et la qualité du travail réalisé par un travailleur ou un groupe d’employés.  Cette forme de reconnaissance est conditionnelle aux résultats obtenus	Elle se manifeste par :  ¥ Le salaire, l’intéressement aux bénéfices, la commission, la prime, le bonus… ¥ Tenir une cérémonie soulignant une réussite particulière ¥ Félicitations spontanées des pairs à un employé ayant relevé un défi important ¥ Écrire une lettre personnalisée lorsqu’un objectif précis est atteint • Entretiens d’évaluation de la performance.

Si la reconnaissance en entreprise évoque instantanément la gratification pécuniaire, la gentillesse et les compliments, elle est en réalité protéiforme. 

Selon les profils et les structures, un nombre illimité d’attitudes pourront être adoptées pour montrer combien un rôle est crucial au sein de la tribu. 

En synthèse, nous retrouvons généralement : 

• La mise en avant en interne
• La mise en avant devant les clients ou partenaires
• Le renforcement de l’autonomie d’un collaborateur
• La récompense des comportements en adéquation avec les valeurs de l’entreprise par l’attribution de trophés ou de médailles.
• Les gratifications pécuniaires
• Les avantages en nature

Ces quatre formes de reconnaissance sont complémentaires et interdépendantes. 

Il convient donc d’avoir recours, dans le quotidien, aux quatre grandes formes de reconnaissance dans la perspective de combler les besoins diversifiés des salariés à savoir : 

• o Le besoin d’être reconnu comme membre de l’organisation et d’être apprécié comme travailleurs aptes à s’engager au sein du processus de travail, à y investir des efforts et de l’énergie, à accomplir des tâches de manière efficace et efficiente, et à produire un résultat final reflétant un savoir-faire professionnel.

Aucune de ces manifestations de reconnaissance au travail ne devrait être utilisée seule ou être considérée supérieure à une autre. L’expression et la manifestation de reconnaissance en milieu de travail doivent être à l’image de l’être humain, c’est-à-dire dynamiques, diversifiées et authentiques.

La reconnaissance peut se pratiquer sur une base régulière ou ponctuelle, avec des manifestations formelles ou informelles, individuelles ou collectives, privées ou publiques, monétaires ou non.

Quels sont les bienfaits de la reconnaissance ?

La reconnaissance au travail est un élément essentiel pour préserver et construire l’identité des individus, donner un sens à leur travail, favoriser leur développement et contribuer à leur santé et à leur bien-être. 

La pratique de la reconnaissance est un outil très puissant pour mobiliser les personnes. Reconnaitre une personne pour son travail, ses efforts ou ses compétences, c'est l'aider à entretenir une image positive d'elle-même et à poursuivre ses actions dans ce sens.

Encouragé à développer ses compétences et à continuer ses efforts pour surmonter les difficultés de son quotidien, un salarié qui se sent reconnu sera plus motivé et plus engagé au sein de son entreprise.

Elle constitue également une alternative constructive aux approches managériales orientées vers le contrôle et la surveillance dans un monde ou l’autonomie et la responsabilisation sont au cœur des attentes de l’entreprise envers ses salariés.

Une étude du cabinet Robert Half sur le bien-être au travail, montre que l’engagement des collaborateurs est le premier facteur de productivité de l’entreprise, et que le manque de reconnaissance est la première raison susceptible de nuire à cet engagement. La reconnaissance est ainsi une façon de booster les motivations et d’augmenter la productivité de la tribu.

La gratitude renforce le bien-être physique et mental

• o De nombreuses études ont lié la gratitude à une meilleure santé physique. Une pression sanguine plus basse, un meilleur système immunitaire, ou encore un cœur plus sain. Plus encore, les gens reconnaissants sont plus résilients, sont mieux équipés pour gérer le stress et ressentent moins d’émotions toxiques.

La générosité est contagieuse

• o Les études montrent qu’un comportement coopératif et altruiste se propage de personne en personne. Montrer de la gratitude envers quelqu’un peut l’inspirer à remercier une autre personne.

La reconnaissance améliore la satisfaction au travail

• o C’est simple : quand les gens se sentent appréciés et qu’on leur montre de la reconnaissance pour ce qu’il font, ils sont plus aptes à être heureux dans leur travail. En effet, les collaborateurs ont le besoin d'être reconnus pour leurs efforts et leurs réalisations et ces signes de reconnaissance de la part des managers, de leurs collègues ou encore des clients nourrissent leur estime de soi et leur motivation.
• o Les signes de reconnaissance de la part des managers, des collègues ou encore des clients nourrissent l'estime de soi et la motivation des collaborateurs.

Quels sont les freins à la reconnaissance ?

Christophe Laval, dans une enquête issue de son ouvrage Plaidoyer pour la reconnaissance au travail visant à déterminer les obstacles à l’expression de reconnaissance au sein des organisations, en identifie plusieurs : 

• o En premier lieu : «  La crainte de susciter des attentes irréalistes » (49%). Comme si en manifestant de la reconnaissance à un collaborateur, on augmentait le niveau d’exigence de ce dernier à un niveau tel qu’on ne saurait plus y répondre. Sylvie Grivel entend souvent dire dans ses formations : «  Si on leur donne des signes de reconnaissance, ils vont nous demander une augmentation… Si je les remercie, ils vont se reposer sur leurs lauriers… Ne seraient pas des croyances ?

• o Le deuxième obstacle serait «  la difficulté à interagir avec autrui » (44%), c’est à dire «  les difficultés inhérentes à la communication interpersonnelle et à la formalisation de ses émotions ».

• o Le dernier obstacle majeur serait «  la méconnaissance d’autrui et du travail accompli » (41%), notamment dans les entreprises de plus de 10 000 salariés (55%).

Comment s’y prendre ?

Alors, comment faire ? Pratiquer la reconnaissance au travail s'apprend. A condition de respecter certaines étapes.

Etape n°1 – Reconnaitre, c'est d'abord connaître

• Ecouter les personnes, apprendre à les connaître et à décrypter leur besoin de reconnaissance, voici les premiers pas, indispensables, de la démarche. Etre attentif et comprendre, avant de chercher à agir. Nathalie préfère-t-elle être reconnue pour ses résultats ou en tant que personne ? Que souhaite exprimer Gérard quand il dit ne pas être reconnu à sa juste valeur ?

Etape n°2 – Détecter son propre besoin de reconnaissance

• Pratiquer la reconnaissance envers les autres, c'est d'abord avoir fait le point avec soi-même. En effet, son propre besoin de reconnaissance constitue un filtre dans la compréhension du besoin de reconnaissance des autres. Par exemple, si je pense ne pas être reconnu sur le plan salarial, j'imagine qu'il en est de même pour tout le monde. Or chez d'autres personnes, même si ce besoin existe, ce n'est pas forcément le besoin actuel, problématique ou prédominant.

Etape n°3 – Entretenir des relations de qualité avec les personnes

• ¥ La reconnaissance s'exprime au travers des signes de reconnaissance que l'on exprime vis-à-vis des personnes. Entretenir des relations de qualité avec les autres, c'est se donner des opportunités multiples d'exprimer des signes de reconnaissance adéquats. Dans le cadre d'une bonne relation de travail, un e-mail de remerciement, un mot d'encouragement, une phrase diffusée dans le réseau social interne, la mise en valeur d'un projet en réunion constitueront des signes de reconnaissance authentiques, donc bien reçus et motivants.

Etape n° 4 – Savoir remettre en question ses propres comportements

• Pris par les urgences, il peut nous arriver d'oublier de reconnaître les efforts d'un collaborateur au sein d'un projet particulièrement chronophage ou de valoriser ses résultats sur un dossier épineux. Ces comportements peuvent être interprétés par les personnes concernées comme un manque flagrant de reconnaissance. Savoir remettre en cause ses comportements pour ajuster ceux qui pourraient ne pas être appréciés est une étape indispensable dans la maîtrise de l'art de la reconnaissance.

• L'incontournable : passer du temps avec chacun de ses collaborateurs est en soi un beau signe de reconnaissance, car c'est la preuve que dans votre emploi du temps surchargé vous le considérez comme suffisamment important pour lui accorder de votre temps précieux. Ce sont également des moments d'échange où vous mettez en œuvre toutes vos qualités humaines de discernement, d'encouragement et de communication constructive.

Etape n°5 – Pratiquer la méthode essais-ajustements

• ¥ Démarrer par des signes de reconnaissance à faibles impacts, être attentif aux réponses des personnes concernées, veiller à être équitable vis-à-vis de tous, apprendre de ses erreurs, continuer en ajustant ses comportements, tels sont les basiques de l'apprentissage qui petit à petit s'intègrera naturellement dans les pratiques professionnelles.

Etape n°6 – Intégrer la reconnaissance dans son rôle opérationnel

• Ecouter ses collaborateurs pour comprendre les enjeux, leur montrer sa confiance en les responsabilisant, recadrer quand il le faut, les reconnaître dans leur travail au quotidien et dans les moments clés de leur évolution professionnelle, sont des composantes essentielles pour les accompagner dans leur réussite.

5 conseils supplémentaires pour cultiver la reconnaissance au travail

1. Une initiative venue d’en haut

• Pour diffuser la gratitude, le mouvement initial doit provenir d’en haut. Les collaborateurs veulent se sentir appréciés par ceux au-dessus d’eux, ce qui sera alors bénéfique pour créer une culture de la reconnaissance à tous les niveaux. En effet, les membres de la tribu s’inspirent et reproduisent les comportements de ceux qui ont une position de pouvoir. Ainsi, que vous soyez cadre dirigeant, manager, maître de stage, responsable clientèle… pensez à faire le premier pas et faire preuve de gratitude. Et, rappelez-vous : votre capacité d‘inspiration et d’influence passe avant tout par l’exemple.

2. Être authentique, spécifique et centré sur la qualité

• Au lieu d’assener un merci général pour un projet mené à termes, préférez remercier tel collaborateur pour être resté tard un soir afin de finir une présentation. Ou remercier celui qui a toujours préparé les réunions avec soin.

3. S’adapter à la personne

• Sachez que tout le monde n’aime pas être remercié publiquement. Un remerciement privé (en laissant un petit mot sur le bureau, autour d’un café, à l’occasion d’une invitation à déjeuner…) peut avoir plus de sens qu’un remerciement public pour certains. 
• Apprenez à connaître votre tribu et réfléchissez à la meilleure manière de remercier votre collaborateur. Cela vous prendra un peu plus de temps mais sera beaucoup plus efficace.

4. S’assurer de ne pas cacher de motivations sous-jacentes

• N’attendez pas systématiquement que votre propre boss soit là pour remercier vos équipes. Une reconnaissance sincère a lieu également quand personne n’est témoin. Ne remerciez pas non plus uniquement au moment où vous avez besoin de vos collaborateurs (que ce soit pour les solliciter sur un nouveau projet ou leur demander une faveur par exemple), ils pourraient se sentir utilisés sur le long terme.

5. Créer des rituels dédiés

• Discutez de la façon dont vous pouvez faire de la gratitude un thème important au travail. Lors de la réunion du lundi matin, prenez l’habitude de mettre en avant et valoriser les points positifs de la semaine passée. Vous aurez alors l’opportunité de penser et d’échanger sur le sujet.

Peu de temps et d’efforts sont en réalité nécessaires pour que vos collaborateurs sachent qu’ils sont appréciés. Un simple merci authentique peut initier un mouvement et améliorer votre culture d’entreprise de manière drastique.

S’intéresser à ce sujet, c’est déjà faire un pas vers plus de reconnaissance alors MERCI d’avoir pris le temps de lire ce document !

Bibliographie

• o Brun, J.P., Lamontagne, S., Blais, C., Pageot, N., Mérineau, D. & Lépine, P. (2005). Coffret : La reconnaissance au travail. Québec, Québec : Chaire en gestion de la santé et de la sécurité du travail.
• o Jean-Pierre Brun et Ninon Dugas : la reconnaissance au travail une pratique riche de sens 
• o La pratique de la reconnaissance au travail en 6 étapes par Laure Becker.
• o Welcome to the Jungle : par quoi passe la reconnaissace ?
• o Etude robert half : https://www.roberthalf.fr/sites/roberthalf.fr/files/pdf/noindex/bonheur-au-travail.pdf
• o Enquête : Les balbutiements de la RECONNAISSANCE AU TRAVAIL en France Hervé LANOUZIERE Directeur général de l’ANACT Sylvain NIEL Avocat associé Droit social de FIDAL 
• o Sylvie Grivel : être soi dans ses relations. Développer son assertivité en entreprise